domingo, 25 de septiembre de 2016
martes, 20 de septiembre de 2016
VISIÓN Y MISIÓN DEL 5TO "A" DE LA LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES.
VISIÓN: Los alumnos del 5to "A" de Lic. en Psicología de la Facultad de Humanidades de la UAC, destacan por ser un grupo unido y con conocimiento sólido en el área de la Psicología Organizacional.
Siendo un modelo a seguir para las futuras generaciones de estudiantes de la facultad.
MISIÓN: Propiciar un ambiente educativo basado en la tolerancia, respeto y comunicación para desarrollar un conocimiento sólido en el área de la Psicología Organizacional.
PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTO
Participación y reconocimiento
Participar es ir más
allá de actuar como un mero espectador. Los espectadores se dedican simplemente
a observar el suceder de los acontecimientos, mientras que el participante es
un creador de los mismos.
Beneficios de la participación
La participación permite
que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base
de la organización hasta los niveles directivos.
Salvador Inda, retoma
el iceberg de la ignorancia.
Algunos directivos
prefieren desarrollar mecanismo de participación, entre los métodos
alternativos que suelen emplear las cabezas organizacionales se encuentran los
siguientes.
1.
Introducir
cuñas.
2.
Recompensar
el espionaje.
3.
Desarrollar
grupos de choque entre la base.
4.
Elaborar
contratos colectivos de trabajo de protección.
5.
Desarrollar
sindicatos blancos.
El aseguramiento de
los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios
a las organizaciones:
1)
Identificación
de los problemas operativos.
2)
Aprovechamiento
de la experiencia y la creatividad.
3)
Mayor
energía y compromiso organizacional.
4)
Mayor
satisfacción del personal involucrado.
El mayor beneficio
que puede esperarse de la participación de los miembros es que se genere un
verdadero empowerment (o potenciación), es decir, dotarles de poder.
Los modelos participativos
En el primer escalón
se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación
de cualquier integrante de una organización.
El segunda escalón es
el de la información, estar informado permite comprender la manera en que
funciona cada uno de los procesos.
El tercer escalón de participación
consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para toar las decisiones
que competen a su unidad o a su departamento, es la idea de los grupos
autogestivos.
Informarse acerca de
lo que sucede y expresar sus opiniones sobre ello es un derecho de cualquier
integrante de la organización, estas acciones son las de cuarto escalón.
La participación en
la propiedad de las empresas es el quinto escalón.
Sistemas de reconocimiento a la participación
En los modelos
participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar
algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con
las diferencias propias de cada persona.
Reconocer es reforzar
positivamente una buena actitud del personal, esta es la opinión de Germán
Suárez.
El diseño de un
sistema eficiente de reconocimiento a la participación de los miembros de la organización
debe ser planeado de manera detallada por los directivos.
Las características que
debe poseer un programa debe poseer un programa de reconocimiento tienen que
ser claras para todos los beneficiarios del mismo.
Inda los describe de
la siguiente forma.
Un sistema de
reconocimiento debe contener en su diseño:
1)
Reglas
simples y justas.
2)
Reconocimiento
a los equipos más que a la participación
individual.
3)
Sistemas
rápidos de evaluación de las participaciones.
4)
Retroalimentación
de quienes participan con propuestas o sugerencias.
5)
Usar
el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas.
¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?
En términos generales
existen tres estilos de liderazgo
1.
Liderazgo
compartido. Hay un líder de delega.
2.
Liderazgo
rotativo. No hay un solo miembro del equipo que posea la característica de
líder.
3.
Liderazgo
completivo. El líder asume una función única y trascendente que cumplir con el
equipo.
Barreras para la adopción de los modelos participativos
Barreras importantes
pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización, a la forma en que
está organizado el trabajo, a la falta de los elementos en el rediseño del
proceso del grupo o a las circunstancias personales de quienes participen en
los equipos. Entre los tres temores más comunes están:
1.
Temor
a la pérdida del poder y del control por parte del líder.
2.
Temor
a que se desvíe el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales,
bajo el supuesto de que las personas no desean esforzarse.
3.
La
posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.
La cultura y los ambientes
organizacionales llegan a ser un obstáculo cuando son incompatibles con los
esquemas de la participación.
La organización del
trabajo es importante para facilitar la participación, en las organizaciones cuya
distribución del trabajo está orientada hacia la alta especialización la participación
es difícil.
Un ambiente laboral
donde prevalezca la desconfianza, que sancione el mínimo error y que prohíba,
explícita o veladamente, la experimentación o la aceptación de riesgos, no es
un clima propicio para la participación.
LA TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones
Niveles de decisión. Los pasos de la toma de decisiones
Dentro de una organización
tradicional, los niveles de decisión están estrechamente vinculados con los
niveles jerárquicos de las personas. De esta manera, quienes poseen puestos
directivos suelen tener a su cargo las decisiones que son consideradas como las
de mayor responsabilidad.
En la actualidad
existe la tendencia a dejar la capacidad de elegir las decisiones de mayor
peso en manos de aquellos que enfrentan
directamente los problemas.
Las decisiones
tienden también a tomarse en grupo, más que individualmente, pues el grupo
puede enriquecer el proceso e imprimir mayor energía y compromiso.
Los pasos que
generalmente se siguen en la toma de decisiones son los siguientes:
1.
Determinar
cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión.
2.
Determinar
quiénes serán idóneos para tomar las
decisiones.
3.
Identificar
las opciones o alternativas.
4.
Identificar
los atributos u objetivos relevantes.
5.
Establecer
algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas.
6.
Elegir
entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos
propuestos.
7.
Verificar
el impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se
requiera instrumentar.
La toma de decisiones lógica y la toma de decisiones
emocional
Los sentimientos
suelen bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada.
Al parecer, la desconexión
entre las emociones y la razón nos conduce a una situación en la que no podemos
traer de nuestra memoria emocional los recuerdos.
Los sentimientos son indispensables
para las decisiones racionales, ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada,
donde la lógica puede ser mejor utilizada.
El éxito en la vida
laboral y familiar es para aquellas personas que son capaces de tomar las
decisiones acertadas en todos esos campos a partir de su habilidad para
construir redes de apoyo a su alrededor las cuales, gracias a su aptitud para interrelacionarse y
para manejar adecuadamente sus estados emocionales.
La inteligencia
emocional se basa en la habilidad para identificar sus propios estados
emocionales, el desarrollo adecuado de estas habilidades repercute
favorablemente en la aptitud de la persona para elegir consistentemente las
mejores alternativas al momento de decidir.
Técnicas para decidir
Proporcionan una guía
sobre los pasos que se deben seguir para tomar la decisión correcta.
Mercado Martínez.
1.
Entrevistas
a expertos.
2.
Análisis
de tendencias.
3.
La
técnica Delphi (o Delfos).
4.
La
técnica TKJ.
5.
El
árbol de decisiones.
Estilos comunes en la toma de decisiones.
Los mejores métodos
de toma de decisiones son aquellos que disminuyen al máximo los riesgos de:
1)
Analizar
equivocadamente el problema y sus causas.
2)
Generar conflictos entre los integrantes.
3)
Afectar
negativamente la autoestima.
4)
Propiciar
ineficiencia o improductividad.
5)
Elevar
los costos de operación, de mantenimiento de cualquier otro tipo.
Cada persona toma
decisiones de manera muy personal.
Agrupar todos los
estilos es los seis siguientes:
1.
Autoritario.
La persona de mayor jerarquía o poder en
la organización es quien posee la facultad de decidir.
2.
Administración
participativa. Consiste en preguntar a quienes ellos consideran que pueden
brindarles información o puntos de vista valiosos, y con las aportaciones de
numerosas personas, proceder a la toma de decisiones.
3.
Decisiones
por mayoría. Una decisión es correcta cuando es aceptada mínimamente por el 51%
de los integrantes del grupo.
4.
Cabildeo.
Método de convencimiento, uno por uno, de los personajes que tienen mayor
influencia sobre el resto de un grupo.
5.
Consenso
o unanimidad. Todos los miembros del grupo o de la organización se encuentren
convencidos de que lo que han elegido es lo que verdaderamente desean hacer.
6.
Concordancia.
Schutz (1994) describe un método similar al consenso. Reúne los siguientes
criterios:
1)
Las
decisiones son tomadas por aquellos que conocen más.
2)
Todos
tienen el mismo control y poder de voto.
3)
Todos
son totalmente honestos.
Repercusiones psicológicas de los diferentes estilos de
la toma de decisiones
Los estilos de toma
de decisiones por consenso y por concordancia se apoyan, en los siguientes
principios, se constituyen una base sólida para las creencias en torno a la
capacidad de los individuos para tomar decisiones:
1.
Los
individuos por naturaleza y voluntad pueden elegir o decidir.
2.
Todos
los individuos tienen el derecho de tomar decisiones.
3.
Quienes
no poseen la habilidad, tienen derecho de ser preparado para ello.
4.
Los
individuos pueden desear la ayuda de otras personas.
5.
Los
individuos con discapacidades intelectuales, pueden comunicar sus elecciones en
formas diferentes.
6.
La
normatividad que regula la vida de la organización debe reconocer la
interdependencia natural.
7.
Los
adultos tienen derecho de tomar decisiones con el apoyo de un sustituto.
8.
Las
decisiones en grupo son superiores a las individualmente.
9.
Los
líderes son responsables de que las decisiones sean tomadas a partir de análisis
concienzudos.
El poder de decidir
Decidir es una fuente
de poder y quizá esto sea lo que más atemoriza a muchos de los directivos de
nuestras organizaciones.
Experimentar la competencia
constituye un elemento necesario para propiciar en los seres humanos.
Una de las
recomendaciones es permitir que las decisiones sean tomadas en el nivel
organizacional más bajo posible.
CREATIVIDAD
Creatividad
La creatividad no
solamente se relaciona con idear cosas distintas a las ya existentes, sino
también que éstas sean socialmente útiles
y que signifiquen un salto cualitativamente distinto con relación a sus antecedentes.
Ser creativo es
encontrar nuevas formas de hacer lo que ya hacíamos, pero es también inventar
nuevas actividades, situaciones u objetos que no habíamos contemplado hasta ese
momento.
Crear es generar algo
totalmente nuevo y es también reacomodar los elementos de lo ya existente para
lograr un objeto o una situación que pueda cumplir fines distintos a los que se
orientaba anteriormente.
Una solución creativa
puede definirse como aquella que es tanto eficaz como poco frecuente estadísticamente.
En el terreno de las organizaciones, la creatividad se relaciona generalmente
con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia.
Phil Laut menciona
que no existe un solo problema que no se pueda resolver con la ayuda de este
proceso creativo. Este proceso nos permite controlar nuestras vidas y darnos
cuenta de que, si somos creadores de nuestra vida podemos crearla de la forma
que más nos agrade.
El proceso creativo
Para que un individuo
pueda desarrollar considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar
bloqueos para estar en condiciones de entrar en un contacto estrecho con su
inconsciente y aprovechar de una manera libre las aportaciones que puedan
surgir de los contenidos ahí almacenados.
Para Peterson (1991),
una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de
pasar por las siguientes cuatro etapas:
1.
Saturación,
es decir, llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del
tema que se aborda.
2.
Incubación,
esta fase requiere paciencia, confianza y tranquilidad.
3.
Iluminación,
en ocasiones, se manifiesta como una serie de alternativas muy similares unas a
otras pero, gracias a las pequeñas variantes entre ellas podemos realizar
numerosas comprobaciones.
4.
Verificación,
se verifican, evalúan y pulen las ideas.
Peterson incluye a la
espiritualidad como un factor que facilita la creatividad.
Para Rodríguez
Estrada (1993), el proceso creativo consta de seis pasos:
1.
Cuestionamiento,
consiste en el origen mismo.
2.
Acopio
de datos.
3.
Incubación.
4.
Iluminación.
5.
Elaboración.
6.
Comunicación.
Según Laut, cuando una
persona encuentra que lo que ha hecho con su vida o con alguna situación en
particular no les satisface, puede aplicar los tres principios del proceso
creativo:
1.
Principio
de autoanálisis.
2.
Principio
de sugestión.
3.
Principio
de metas.
Alex Osborn propuso
una serie de preguntas a modo de lista de verificación que podemos utilizar
para guiarnos en la búsqueda de ideas novedosas.
Factores personales que favorecen la creatividad.
El primer e
indudablemente factor que favorece la creatividad es la práctica.
Rodríguez menciona
los siguientes factores personales que impulsan el desarrollo de la
creatividad.
1.
Sentido
común.
2.
Amplio
conocimiento del campo en que se trabaja.
3.
Confianza
en sí mismo.
4.
Inteligencia
general.
5.
Capacidad
de lograr que se hagan las cosas.
Otro factor que apoya
el uso de esta capacidad es la habilidad para anticipar las discontinuidades de
los fenómenos, la visión que la propia persona posee acerca de la naturaleza y
de los fenómenos que ocurren en ella.
Rodríguez Estrada
identifica algunos hábitos que sirven para cultivar esa capacidad:
1.
Fijarse
objetivos bien definidos y relistas.
2.
Poner
tal energía y entusiasmo en la tarea, que por sí sola la persona supere el
miedo a fallar.
3.
Contar
con una preparación intensa y creciente en el propio campo profesional.
4.
Entregarse
y comprometerse a fondo en la aventura que es emprender nuevos retos.
Factores organizacionales que favorecen la creatividad
El primer factor es
una filosofía que la promueva, el segundo punto es un clima adecuado, propiciar
que en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo de colaborar y de reconocer a
quienes hacen aportaciones creativas., el enriquecimiento de los puestos es
otra acción adecuada, una cuarta alternativa es la realización periódica de
reuniones y asambleas en las que los empleados tengan la oportunidad de conocer
el rumbo de su organización.
Principales barreras psicológicas que inhiben la
creatividad
Para Rodríguez
Estrada existen tres inhibidores de la creatividad en una organización:
1)
Las
normas y usos como freno a la iniciativa.
2)
El
miedo al cambio.
3)
No
situarse en la era de la discontinuidad.
Basados en la
propuesta de Laut, cuatro grandes inhibidores de la creatividad:
1.
La
experiencia del nacimiento.
2.
El
síndrome de desaprobación paterna.
3.
Ideas
negativas.
4.
La
urgencia inconsciente de morir.
domingo, 18 de septiembre de 2016
domingo, 11 de septiembre de 2016
jueves, 8 de septiembre de 2016
domingo, 4 de septiembre de 2016
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