Participación y reconocimiento
Participar es ir más
allá de actuar como un mero espectador. Los espectadores se dedican simplemente
a observar el suceder de los acontecimientos, mientras que el participante es
un creador de los mismos.
Beneficios de la participación
La participación permite
que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base
de la organización hasta los niveles directivos.
Salvador Inda, retoma
el iceberg de la ignorancia.
Algunos directivos
prefieren desarrollar mecanismo de participación, entre los métodos
alternativos que suelen emplear las cabezas organizacionales se encuentran los
siguientes.
1.
Introducir
cuñas.
2.
Recompensar
el espionaje.
3.
Desarrollar
grupos de choque entre la base.
4.
Elaborar
contratos colectivos de trabajo de protección.
5.
Desarrollar
sindicatos blancos.
El aseguramiento de
los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios
a las organizaciones:
1)
Identificación
de los problemas operativos.
2)
Aprovechamiento
de la experiencia y la creatividad.
3)
Mayor
energía y compromiso organizacional.
4)
Mayor
satisfacción del personal involucrado.
El mayor beneficio
que puede esperarse de la participación de los miembros es que se genere un
verdadero empowerment (o potenciación), es decir, dotarles de poder.
Los modelos participativos
En el primer escalón
se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación
de cualquier integrante de una organización.
El segunda escalón es
el de la información, estar informado permite comprender la manera en que
funciona cada uno de los procesos.
El tercer escalón de participación
consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para toar las decisiones
que competen a su unidad o a su departamento, es la idea de los grupos
autogestivos.
Informarse acerca de
lo que sucede y expresar sus opiniones sobre ello es un derecho de cualquier
integrante de la organización, estas acciones son las de cuarto escalón.
La participación en
la propiedad de las empresas es el quinto escalón.
Sistemas de reconocimiento a la participación
En los modelos
participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar
algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como de ser aceptado con
las diferencias propias de cada persona.
Reconocer es reforzar
positivamente una buena actitud del personal, esta es la opinión de Germán
Suárez.
El diseño de un
sistema eficiente de reconocimiento a la participación de los miembros de la organización
debe ser planeado de manera detallada por los directivos.
Las características que
debe poseer un programa debe poseer un programa de reconocimiento tienen que
ser claras para todos los beneficiarios del mismo.
Inda los describe de
la siguiente forma.
Un sistema de
reconocimiento debe contener en su diseño:
1)
Reglas
simples y justas.
2)
Reconocimiento
a los equipos más que a la participación
individual.
3)
Sistemas
rápidos de evaluación de las participaciones.
4)
Retroalimentación
de quienes participan con propuestas o sugerencias.
5)
Usar
el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas.
¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?
En términos generales
existen tres estilos de liderazgo
1.
Liderazgo
compartido. Hay un líder de delega.
2.
Liderazgo
rotativo. No hay un solo miembro del equipo que posea la característica de
líder.
3.
Liderazgo
completivo. El líder asume una función única y trascendente que cumplir con el
equipo.
Barreras para la adopción de los modelos participativos
Barreras importantes
pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización, a la forma en que
está organizado el trabajo, a la falta de los elementos en el rediseño del
proceso del grupo o a las circunstancias personales de quienes participen en
los equipos. Entre los tres temores más comunes están:
1.
Temor
a la pérdida del poder y del control por parte del líder.
2.
Temor
a que se desvíe el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales,
bajo el supuesto de que las personas no desean esforzarse.
3.
La
posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.
La cultura y los ambientes
organizacionales llegan a ser un obstáculo cuando son incompatibles con los
esquemas de la participación.
La organización del
trabajo es importante para facilitar la participación, en las organizaciones cuya
distribución del trabajo está orientada hacia la alta especialización la participación
es difícil.
Un ambiente laboral
donde prevalezca la desconfianza, que sancione el mínimo error y que prohíba,
explícita o veladamente, la experimentación o la aceptación de riesgos, no es
un clima propicio para la participación.
Con la actividad de enredarnos con las manos me senti con una actitud positiva, con ganas de querer lograr el objetivo,a pesar de que no logramos desenredarnos senti satisfacción por intentarlo y por haber notado una buena comunicación en el proceso.
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