DESARROLLO ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN.
El diseño organizacional
El diseño consiste en definir las áreas y los niveles que deberán componer la organización, las interacciones de los mismos, sus diferentes componentes, así como la manera en que se establecerán los roles y puestos en general y las formas en que éstos serán valuados.
Estructura y estrategia de negocio
El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general de negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos.
Identificación de las áreas que compondrán una estructura
Los procesos fundamentales que rigen el diseño estructural por áreas son: 1) la producción o transformación de materiales; 2) la comercialización de sus productos y servicios; 3) la investigación y el desarrollo de nuevos productos y servicios; 4) el funcionamiento; 5) el desarrollo de la organización, y 6) el desarrollo del personal que integra la empresa.
Cuando se desea impulsar una función específica dentro de una institución, lo más recomendable es crear un elemento estructural. Se puede realizar de tres formas:
Creando departamentos completos encargados de un rol.Asignando la función a una sola persona, o a dos, con un alto nivel jerárquico.Creando equipos temporales para proyectos.
La opción más recomendable es la tercera de las ya mencionadas.
Los tipos de estructuras
El desarrollo estructural contribuye a la articulación de los diferentes elementos organizacionales:
Permitiendo que se establezcan líneas de interacción, mediante dependencias directas y dependencias indirectas.Creando comités o equipos interdisciplinarios formales y permanentes.Formando estructuras de tipo matricial.
Los niveles organizacionales
En las últimas décadas se ha enfatizado la importancia de crear estructuras organizacionales más bien planas. En este concepto están las que muestran las características siguientes:
La totalidad de la estructura consta de tres niveles: operativo, gerencial y directivo.Se desarrolla una amplia labor de capacitación y delegación de autoridad en el nivel operativo.Los grupos son habilitados
La distribución de roles en las estructuras
Adaptando la propuesta original de Adizes, es posible considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales: productor, administrador, creativo e integrador.
El rol de productor se refiere fundamentalmente al papel que deben desempeñar muchos puestos en la organización para conseguir rápidamente los resultados esperados.
El administrador es quien debe mantener los controles en la organización; se encarga de llevar los registros y memorias, así como de implementar los procedimientos y procurar su cumplimiento.
El papel creativo es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación.
Le corresponden puestos de investigación y desarrollo, de mercadotecnia.
Los puestos con papel de integradores tienen como principal propósito atender a las personas que conforman la organización, procurando que se integren a la misma, formen equipos de trabajo y desarrollen buenos estilos de liderazgo.
El ciclo de vida de las organizaciones
En su nacimiento, las organizaciones tienden a ser muy flexibles y orientadas al logro de resultados. Canalizan su energía para obtener ganancias y conseguir clientes.
La adolescencia de las organizaciones está caracterizada por intentos de establecer cierta normatividad reacciones rápidas, y expansión en el mercado.
Se entiende por burocracia un exceso de controles y de procedimientos que ahogan la flexibilidad emocional.
La madurez se distingue por un adeudo equilibrado en la estructura, donde se siguen manteniendo pocos niveles, flexibilidad en los cambios, departamentos pequeños y orientados a la innovación en diferentes campos, reglas y procedimientos claros.
Definición de los puestos en una estructura
Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, de los niveles de automatización y del grado de especialización que se desea que mantengan entre sí.
Descripción de puestos
Se emplean las descripciones de puestos como una herramienta de definición de lo que se espera de una persona que es contratada para realizar determinada función.
Valuación de puestos
Según un artículo de Pliego y Juárez Hernández, el método de valuación de puestos constituye una base, tanto para promover el clima de equidad interna en la compensación del personal, como para lograr precisión y confiabilidad en las prácticas de remuneración a los empleados, frente al mercado en que compite la empresa y en virtud del talento humano que requieren los resultados planteados en su estrategia de negocios.
Valuar un puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo y determinar cuánto es el pago que corresponde a ellas.
No hay comentarios:
Publicar un comentario