RESUMEN: RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

RESUMEN: RETENCION DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA.

 

Retención del personal.

La retención y el desarrollo personal dentro de una empresa son procesos importantes dentro de la misma, debido a que la empresa necesita el personal para llevar a cabo sus interacciones y funcionar de manera correcta.  La permanencia de las personas dentro de la empresa  no se podría decir que son explotadas dentro de este ámbito laboral, debido a que se les brinda lo necesario para que puedan permanecer dentro de esta, como ejemplo podemos decir que tienen las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, cuentan con alternativas reales para el desarrollo como persona, y las mismas empresas buscan reducir la salida del personal valioso, ya que este es necesario y sin él la estructura empresarial sería diferente y decaería de manera significativa. Entonces mencionamos que las alternativas de crecimiento la empresa lo usa para poder retener al personal brindándoles diversas formas de incentivos para que se queden a laborar.

 

Dentro de la empresa siempre hay formas de atraer al personal o de retenerlos y como método principal se podría decir que el desarrollo de las personas es funcional ya que pueden desarrollarse en algún puesto de interés, se les brinda capacitaciones constantes dependiendo el área que laboren, también se busca posicionar a los empleados en las diferentes áreas  como forma de incentivo y también para mejorar las capacitaciones. El modelo de las capacitaciones cuenta con 8 pasos que son los siguientes:

  Selección de las personas más idóneas para ocuparlo.

  Si viene de fuera de la organización debe pasar por una inducción institucional.

  Deberá pasar por un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto.

  La persona ocupa el puesto.

  En un tiempo no mayor de dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto.

  Evaluaciones del desempeño semestral.

  Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera.

  Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación.

 

Donald L. Kirkpatrik en su proceso de capacitación nos menciona que:

  Detección de necesidades de capacitación, sean o no manifiestas.

  Objetivos del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse.

  Los contenidos (temática) se derivan de los objetivos.

  Los instructores podrán ser internos o externos.

  Los participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades.

  Los cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee satisfacer.

  Hacer uso de instalaciones adecuadas.

  Las ayudas audiovisuales son sólo eso.

  La impartición debe regularse conforme transcurre.

  Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejora.

  Requiere auditorías para conocer su calidad.

 

Detección de las necesidades de capacitación.

Dentro de los resultados de las pruebas psicométricas o de habilidades deben tener en cuenta como una detección inicial en la hora de planear una capacitación  del nuevo empleado. La inducción: 1. La bienvenida es el momento en que se manifiesta el interés por la persona y se hace saber que cuenta con el respaldo y confianza para cumplir su trabajo.

2. Debemos preparar una presentación completa de nuestra organización (misión, visión, filosofía, prestaciones, beneficios, servicios, forma de interrelación de las áreas, obligaciones, derechos, mapa del lugar etc.).

 

Detección de otras necesidades de capacitación:

Dentro de este medio existen tres métodos que son:

1.    Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o con clientes.

2.    Uso de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.

3.    La valoración de su desempeño (forma más objetiva).

 

De  dentro de esta detección de las necesidades podemos decir que es  el procedimiento en el cual podemos identificar los conocimientos y habilidades que requieren cada persona  para que se pueda desempeñar en el area laboral con mucha mayor facilidad. Dentro de las necesidades de capacitación también podemos añadir las preocupaciones de valoración del desempeño, el cual podemos decir que buscamos que el personal  este perfectamente capacitado para llevar a cabo el trabajo de manera correcta, el personal con el potencial necesario y un excelente desempeño en el puesto asignado.

 

Parámetros para llevar a cabo la detección de necesidades:

        1) Realizar la detección de forma periódica.

        2) Involucrar al empleado, jefe de área y jefe.

        3) Mayor responsabilidad de la capacitación al empleado, después a su jefe directo y en tercer lugar, al área responsable.

        4) Asegurar que la DNC (detección de necesidades de capacitación) determine las necesidades reales, manifiestas o encubiertas.

        5) Utilizar la DNC como el insumo básico del 90% de la capacitación que se programe, dejando el 10% restante a la intuición.

        6) Auditar anualmente del proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias globales de la organización.

 definición de objetivos:

En la definición de los objetivos podemos decir que son los resultados deseados que se espera dentro de la organización con respecto a la capacitación dada,  demostrar que la capacitaron cumple sus objetivos y demuestra un avance dentro de la empresa.

 determinación de contenidos.

Es una respuesta a las necesidades detectadas dentro de la empresa.

Un apoyo significativo que le sirve a la organización para lograr los resultados esperados. Cuando los  resultados dentro de la organización ya son conocidos, se opta por desarrollar listas de cursos en los cuales se pueden aplicar de manera rápida y correcta y asistirían todos los interesados al puesto, o el desarrollo de los cursos específicamente para las necesidades “urgente” o particulares que necesiten atención rápida.

 elección de los participantes.

los participantes eligen de acuerdo a sus necesidades. En donde existen tres estilos para convocar al puesto:

1.     Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que queden bien preparados.

2.    Invitar a todos aquellos que lo deseen.

3.    Invitar únicamente a quienes lo necesiten según la detección de necesidades.

 
programa de capacitación.

Para llevar a cabo este programa se necesita tener en cuenta tres fundamentos principales o básicos dentro de la empresa, los cuales son:

Que el programa este de acorde con los horarios, disposición y las preferencias de los participantes.Que vaya de acuerdo a la visión de los jefes de la organización. Debe realizarse en el momento que se den las mejores condiciones para aprender.
los programas de capacitación siempre tienen en cuenta los siguientes pasos o información necesaria   para llevarse a cabo:

Necesidades básicas que pretende atender.Puestos a los cuales va dirigido.Objetivos que se desea alcanzar.Calendarización de los cursos que se pretende llevar a cabo.Responsables de la coordinación de curso y del programa en general.Momentos en que se desarrollará la evaluación.

 

Elección de instructores.

Para la elección de los instructores se tiene que tomar en cuenta  que tiene que haber un equilibrio entre la visión de la empresa y cultura, estilo y los procesos internos, es decir alguien que conozca perfectamente estos aspectos relevantes.  Para que la información que se le pueda ser de un carácter empresarial enriquecido por alguien que tenga el buen conocimiento de la empresa, los instructores externos ofrecen tres características para la elección de los instructores internos, las cuales son:

1.    Mediante observaciones de su desempeño

2.    Recomendaciones de otras personas.

3.    Impresión personal.

evaluación de la capacitación.

La  la evaluación de la capacitación tiene tres niveles o propósitos los cuales son:

Justificar la existencia del departamento.Decidir sobre la continuidad del programa.Mejorar futuros programas.

Los cuatro niveles creados por Donald L. Kirkpatrick:

Evaluación de la reacción de los participantes.   
    
Evaluación del aprendizaje.

Evaluación de cambios de conductas.
        
Evaluación de los resultados.

 

Evaluación del desempeño.

El objetivo principal de este es reconocer el desempeño de cada integrante de la organización y también funciona para corregir las el mal desempeño aplicado por algún empleado. Dentro de esto podemos decir que los empleados tienen la oportunidad de ascenso en la empresa, el potencial necesario para desempeñarse en el puesto asignado, la integración de la misión y visión d la organización y determinar las características deseables que necesita para ocupar el puesto.